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管理者如何看待这些有“兼职”的“斜杠青年”?
2019.05.22 斜杠青年 BACK

也许你会发现,平时和你坐在同一个办公室上班的同事周末做起了兼职婚礼摄影师;你那个在外企工作的朋友悄悄开上了淘宝店;加班打车遇到的接过上千单的专车司机白天也只是一个普通的白领……

在如今的职场中,“斜杠青年”已不再是一个陌生的话题。斜杠青年来源于英文Slash,指的是一群不再满足“专一职业”的生活方式,而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。

也许你自己也曾在某一时刻动过想要成为“斜杠”的小小心思。

那么在管理者的眼里,斜杠青年究竟是怎么样的一群人?《管理视野》邀请博世(中国)投资有限公司财务副总裁杨川来聊聊他眼中的斜杠青年。

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作为管理者你怎么看待斜杠青年的职业发展?

坦率地说,很多时候我对这些年轻的“小斜杠”们非常敬佩,也能理解他们的需求。他们和上一代职场人不同,对于他们来说,“体验人生”非常重要,而做一个“斜杠”正是他们体验人生的方式。从积极的角度看,这样的过程为他们打造了一个相对立体的、多维的人生。

但我认为,这个多维的人生应该是从一个点出发,延展出多条路线,形成一个丰满立体的形象——重要的是,其中的每条线都应该是相连的,每一个斜杠之间应该是有逻辑关系的。因此,做“斜杠”不是让你“乱杠”。在选择自己的“斜杠”身份时,“方向性”是我认为年轻人需要谨慎考虑的问题。如果你的“杠”与“杠”之间不能联系起来,形不成合力,这样的斜杠虽然丰富了你的人生,但的确会对职业发展造成一定的影响,这也是很可惜的一件事。

年轻人常常会误以为自己有足够的试错成本。他们会说“我乐意”。但事实上人的资源是有限的,如果把每一个人看作一个经营单位,你的时间就是你的资本。我希望年轻人能够想清楚一个问题——如果你想做斜杠青年,那你是否有决心在你所投入时间的领域里变成一个专家,成为行业里有知名度,有话语权的人?我认为斜杠并不仅仅是一份兼职。斜杠是指你在每一个“杠”上都有话语权,市场都认可你,你都能拿到相应的收入。在我看来,兼职只是一个从爱好衍生成尝试性的收入和话语权过程中的第一步,它离斜杠青年还比较远。

现在好像所有人都愿意去做斜杠,这是一个美好的愿望,但现实却很残酷。坦白说绝大部分人能做好“单杠”就不错了。你应该在一个领域先把自己做专了,然后再去想别的。

我看到过许多的例子,年轻人愿意“折腾”,他们要的太多,却没有想清楚自己真正需要的是什么就去体验各种不同的“斜杠人生”。最后会变成什么样?我把它总结为“习惯性疲软”——我在这家公司,碰到的老板我不喜欢,或者碰到的工作环境我不习惯,或者工作不顺利,那我换一家好了;我的本职工作很无聊,那我折腾个别的事好了……这种心态特别多。但是你会发现你在这里解决不了的问题,你在那里也解决不了。三番五次重复之后,你依然突破不了个人的瓶颈。从这点来讲,我觉得这也是目前所谓的“兼职”对职业发展不利的地方。

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斜杠青年的出现,对企业有什么样的影响?

作为一个管理者,我并不反对,甚至很喜欢团队中出现斜杠青年。事实上,我所看到的斜杠,大多是非常努力,且相对自律的人。他们对自己是有要求的,他们善于学习,会提出“好问题”,也有勇气尝试新鲜事物。这些品质都值得我们学习。

从积极的角度看,斜杠青年对企业文化的塑造有很大的帮助。第一,斜杠青年为组织带来了多样性,避免了同质化。目前大公司的绝大部分白领里,追求安逸的“小白兔”居多。而斜杠同事的出现的确能带给他们很大的冲击。第二,从带团队的角度来讲,斜杠青年活跃、有趣,对管理者而言和他们一起工作是一种享受。例如我们公司最近推行的“反向导师”项目,会请一些小斜杠们,给管理者讲他们喜欢、擅长的事——比如说什么是二次元,什么叫降维打击,什么叫同维迭代……这样的团队可以真正做到教学相长,一起进步。

很多人问我:是否担忧团队中的斜杠青年影响工作效率?坦率说,我并不疑虑。职场是公平的、用实力说话的地方。我们在公司里团队里看到的斜杠会有三种表现。第一,表现优秀,管理者自然无话可说;第二,表现不尽如人意,因为他们志不在此。这些都会在绩效考评中体现出来,当企业需要优胜劣汰,这样的员工只能被淘汰。第三类就是绩效表现处在中间的员工。事实上,正因为斜杠青年往往具有非常努力、专注的特质,对于管理者而言,只要加以鼓励和正确引导,完全可以把斜杠青年带到积极向上、对团队有正向影响的氛围中。

而从消极的角度来看,有些管理者会有的疑虑是:我们对一些“斜杠青年”的投资回报可能是零。比如我看中一个斜杠青年,我鼓励他,培养他。但最后他却说,谢谢你的陪伴,我要走了,我要去追求自己的事业了。这种可能出现的、人才培养资源投入上的浪费,也是管理者需要考虑的问题。从另一个角度来看,斜杠青年们自己也必须意识到,当面临晋升等机会时,如果“斜杠”与“单杠”员工同时出现在候选人中,且二者实力、发展潜力相当时,由于后者对工作的投入程度更高,他们更有可能会成为管理者的选择。这也是想要“兼顾”多重职业身份的员工必须考虑到的问题。

另外,一旦“稳定性”相对较低的斜杠青年在团队中所占比例过高,对于层级分明的大企业来说很容易因员工离职而形成断档。因此,一个团队中究竟有多少斜杠青年才最合适?这是一个需要管理者们继续探讨的问题。从我个人的经验来看,斜杠青年低于团队人数的20%可能会是一个相对合理的比例。

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你对斜杠青年有什么建议?

我对于斜杠青年的建议是:第一,他们需要定期思考。思考自己为什么要做斜杠,根本的目的是什么,这样才能保证他们的多重职业身份能形成一个多维的、立体的职业发展阶梯。因为你斜杠,你会接触不同的领域,不同的行业。如何才能互联互通,这是一个需要定期思考的问题。

第二,我想强调的是协作的概念和精神,就我自己的观察许多斜杠们是欠缺的。

第三,我觉得非常重要的是耐心。不仅仅是对斜杠青年是如此,所有年轻的职场人都需要多一点耐心。不论你身在任何领域,如果没有一定的时间去沉淀,是不会有太大的进步的。耐心不光是指对自己所做的事情,你还要对管理者和企业有耐心。

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你对斜杠青年的管理者和企业有什么建议?

对于管理者很重要的一条,是要学会“平视”。过去严谨刻板的层级关系在如今的90后眼中早已过时。对一般的管理者来说,需要先做到平视,需要意识到每个人都是有思想的独特的个体,每个人都有不同的个性。

第二,管理者需要做到以己度人,己所不欲,勿施于人;己所欲,施于人。我们要努力理解什么是斜杠青年。他们关注什么?他们需要什么?怎么能帮到他们?

我常说,面对90后,作为管理者必须具备“六老心态”——你不仅仅是员工的“老板”,你也是“老师”,要帮助他们青出于蓝而胜于蓝;你是“老爸”和“老妈”,当他们犯错时挺身而出承担责任,在他们需要鼓励时耐心包容,然后你们才能成为相互信任的“老友”。而最后一点是“老伴”——在这个“跳槽”已然成为90 后职场“新常态”的时代,我希望能和年轻人共事的时间长一些,希望他们不要急着跳槽,希望我们之间能有传承……而这些是如今的管理者所必须要做的。

最后一点也是我时刻提醒自己的: 要向他们学习,要抱着谦卑的心态向年轻人学习。这样才能避免成为“死在沙滩上”的前浪。管理者应当努力去做先驱,而不是先烈!